Главная » Пола » Как разработать положение о кадровом резерве. Образец экспертной оценки и рекомендация кандидату в кадровый резерв

Как разработать положение о кадровом резерве. Образец экспертной оценки и рекомендация кандидату в кадровый резерв

"Кадровик. Кадровое делопроизводство", 2009, N 10

Личное дело будущего руководителя

Вопрос формирования кадрового резерва для замещения руководящих должностей особенно актуален для предприятий любой формы собственности и любого размера. Среди задач, решаемых процессом создания резерва для замещения руководящих должностей, - выявление и изучение сотрудников, способных занять эти должности, подготовка и воспитание руководителей, обеспечение планомерного замещения вакансий, непрерывность руководства, минимизация элементов случайности в кадровой работе. В статье идет речь о документальном обеспечении данного процесса.

Включение кандидатов в кадровый резерв

В основу работы с резервом руководителей могут быть положены следующие критерии:

Подбор кандидатов в состав резерва осуществляется по их деловым и личностным качествам;

Необходимо соблюдение возрастного и образовательного цензов кандидатов на выдвижение;

Образование кандидата должно быть, как правило, высшим и соответствовать профилю будущей производственной деятельности;

В организации работы с резервом для выдвижения необходима гласность;

Среди персонала организации необходимо проводить тестирование для выявления перспективных специалистов.

Источниками резерва кадров на руководящие должности могут стать:

Руководящие работники аппарата, дочерних акционерных обществ и предприятий;

Главные и ведущие специалисты;

Специалисты, имеющие соответствующее образование и положительно зарекомендовавшие себя в производственной деятельности;

Молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку.

Формирование кадрового резерва руководителей - это сложная и длительная работа, требующая детальной проработки многих вопросов. Эту работу невозможно выполнить полностью, не упустив ни одного важного момента без составления необходимой нормативной документации.

Весь комплекс работы проводится на основании приказа по предприятию.

Перечень должностных лиц, ответственных за формирование резерва;

Состав комиссии для персонального рассмотрения кандидатур в состав резерва;

Порядок и сроки представления в комиссию материалов от подразделений на кандидатов в резерв;

Формы и сроки обучения резерва;

Порядок контроля и отчетности о работе с резервом.

Ответственность за формирование состава резерва всех номенклатур и организацию работы с ним несет служба управления персоналом.

В обязанности руководителя службы управления персоналом входят:

Изучение и обобщение материалов из подразделений на кандидатов в резерв, доклад о них комиссии по формированию резерва, представление документов на утверждение руководителю предприятия;

Разработка плана мероприятий по обучению резерва на предприятии в целом и оказание помощи в этом вопросе подразделениям;

Разработка предложений по изменению состава резерва;

Обобщение результатов подготовки резерва с представлением соответствующих предложений.

Линейный руководитель:

Рассматривает кандидатов для включения в состав резерва, представляет в службу управления персоналом списки и характеризующие материалы;

Ведет учет специалистов подразделения, включенных в резерв, составляет план работы с ними, осуществляет контроль за выполнением ими планов индивидуальной подготовки;

Вносит предложения о включении в состав резерва дополнительных кандидатов и об исключении из него лиц, не отвечающих предъявляемым требованиям, а также о своевременном выдвижении специалистов, прошедших обучение в составе резерва.

На специалистов, включенных в резерв, служба управления персоналом составляет соответствующие списки, которые утверждаются руководителем предприятия.

К списку на каждого кандидата прилагается биографическая справка (примерная форма 1) с краткой характеристикой деловых и личностных качеств, подписанная руководителем предприятия.

Примерная форма 1

Представляется на утверждение

в резерв на должность _________________________________________________

С ______________________________ работает _____________________________

(должность)

Год рождения ____________________ Место рождения ______________________

Образование ___________________ Окончил (когда, что) __________________

Специальность по образованию __________________________________________

Какими иностранными языками владеет ___________________________________

Правительственные награды _____________________________________________

Работа в прошлом

_______________________________________________________________________

Краткая характеристика деловых и личностных качеств

_______________________________________________________________________

Руководитель организации ___________________

(подпись, дата)

Личное дело специалиста, зачисленного в резерв, формируется из следующих документов:

Биографическая справка с характеристикой;

Индивидуальный план подготовки и отзыв о результатах его выполнения;

Копии документов о повышении квалификации или переподготовке в период нахождения специалиста в резерве кадров.

Утвержденный персональный состав резерва кадров в недельный срок доводится до заинтересованных специалистов, после чего приступают к их обучению и развитию.

Важным аспектом гибкой системы формирования кадрового резерва является использование индивидуального годового плана развития. План развития разрабатывается ежегодно и в течение года корректируется с учетом изменившихся социально-экономических и организационных условий.

Основой для разработки плана развития являются обсуждение сотрудником и его непосредственным руководителем при содействии кадровой службы целого ряда вопросов и достигаемые в ходе этого обсуждения соглашения.

В гибком индивидуальном плане развития отражаются организационные цели подразделения, указываются название и категория должности сотрудника, дается описание его личного вклада в деятельность подразделения с учетом основных целей деятельности этого сотрудника на определенный период времени, указываются основные должностные обязанности и величина затрат рабочего времени на выполнение каждой из них, фиксируется характер подотчетности ресурсов подразделения, приводится план индивидуального развития сотрудника.

Ниже представлена заполненная форма индивидуального годового плана развития сотрудника (примерный образец 2).

Примерный образец 2

Индивидуальный годовой план развития

1. Общие положения

Показатель	Уровень развития в настоящее время	Методы развития
стратегического менеджмента	Выше среднего	Обучение
Уровень компетенции в области финансового менеджмента		Обучение
Уровень компетенции в области юриспруденции		Обучение
Уровень компетенции в области производственных технологий		Обучение Стажировка
Уровень компетенции в области управления персоналом	Выше среднего	Обучение
Уровень компетенции в сфере торговли	Выше среднего	Обучение

3. Календарный план мероприятий по развитию работника

Мероприятие		Сроки реализации	Предмет развития
2-годичная программа "MBA: управление инновационными проектами, инвестициями и рисками" в ЦКИ АНХ при Правительстве РФ	Обучение по специализации "Общий менеджмент"	2 года 2009 - 2011	Совершенствование знаний в области законов рынка, интеграция новых технологий в деятельности компании, стратегического планирования инновационного бизнеса
Подготовка и выполнение проекта по модификации управления организацией	Участие в специальных проектах по темам модификации управления организацией	1 год 2006 - 2007	На основе обучения и практического опыта предложить проект модификации управления организацией
Семинар по управлению рисками	Корпоративное обучение	Апрель 2009	Стратегическое планирование финансовой деятельности
Тренинг по стратегии, анализ практических ситуаций	Корпоративное обучение	Май 2009 - сентябрь 2009	Формирование стратегического видения
Семинар по бизнес - планированию	Корпоративное обучение		Совершенствование знаний в области бизнес-планирования
Семинар по технологии винной промышленности	Индивидуальное обучение	Октябрь 2009	Совершенствование знаний в области технологии винной промышленности
Семинар по управлению производством	Индивидуальное обучение	Ноябрь 2009	Совершенствование знаний в области управления производством
Стажировка в консалтинговой компании "Международный институт менеджмента"	Практическая работа	Ноябрь - декабрь 2009	Повышение компетенции в области общего и стратегического менеджмента
Семинары в передовых организациях, круглые столы	Обмен опытом	Январь 2010	Совершенствование знаний в области управления персоналом
Лекции, деловые игры	Корпоративное обучение	Март - декабрь 2009	Совершенствование знаний и навыков в сфере торговли
Стажировка на вышестоящей должности	Практическая работа	По необходимости	Формирование и закрепление навыков работы на вышестоящей должности
Защита проекта		Февраль 2011	Генерация, оформление, презентация и защита своих идей в области развития менеджмента в организации

Главными формами практической подготовки резерва кадров являются стажировка и дублирование должностей.

Стажировка

Стажировка проводится в соответствии с планом-графиком, составленным на два года (при необходимости с ежегодной корректировкой сроков прохождения стажировки). План-график составляется отделом кадров по предложениям руководителей подразделений и утверждается руководителем предприятия.

При составлении плана-графика проведение стажировок предусматривается в первую очередь в должностях, которые по различным причинам в ближайшее время могут стать вакантными.

Назначение специалистов на стажировку производится приказом руководителя предприятия (см. примерный образец 3), в котором определяются сроки стажировки, назначается руководитель стажировки, на специалиста возлагается выполнение определенных функций по должности. Сроки и место стажировки сообщаются специалисту и его руководителю не позднее чем за 10 дней до ее начала. Приказ установленным порядком доводится до соответствующих работников подразделения.

Примерный образец 3

Предприятие (организация)

О проведении стажировки т. Новикова А.Н.,

состоящего в резерве кадров на должность

заместителя директора по производству

В соответствии с Положением о работе с резервом руководящих кадров на предприятиях и в организациях отрасли

Приказываю:

1. Назначить на стажировку в должности заместителя директора завода по производству начальника цеха N 5 Новикова А.Н. с 1 июня по 1 сентября 2009 г., освободив его на этот срок от выполнения обязанностей начальника цеха с сохранением заработной платы. Временное исполнение обязанностей начальника цеха N 5 возложить на заместителя начальника цеха Иванова А.М.

2. Руководителем стажировки назначить заместителя директора по производству Николаева Р.Д.

3. Возложить на Новикова А.Н. выполнение следующих функций заместителя

директора по производству: ________________________________________________

(перечислить функции)

4. Заместителю директора по производству Николаеву Р.Д. передать перечисленные выше функции на период стажировки Новикову А.Н. и определить порядок их выполнения.

5. Руководителям подразделений принимать к исполнению указания Новикова А.Н. в соответствии с п. 3 настоящего Приказа.

6. Для оценки результатов стажировки Новикова А.Н. утвердить комиссию под моим председательством в составе:

Белова И.Б. - главного инженера.

Николаева Р.Д. - зам. директора по производству.

Кукушкину А.Т. - зам. директора по персоналу.

7. Руководителю стажировки Николаеву Р.Д. в пятидневный срок после окончания стажировки представить в отдел кадров отзыв о ее прохождении Новиковым А.Н.

Директор _______________

(подпись)

Руководитель стажировки готовит специалиста, проходящего стажировку, к самостоятельной работе в должности, составляется индивидуальный план стажировки (примерный образец 4). После окончания стажировки в 5-дневный срок руководитель стажировки составляет отзыв, знакомит с ним специалиста, проходившего стажировку, и представляет отзыв в отдел кадров. На основании отзыва делается отметка в карточке учета резерва кадров, отзыв хранится в подразделении.

Примерная форма 4

Индивидуальный план стажировки

1. ____________________________________________________________________

(фамилия, имя, отчество)

2. ____________________________________________________________________

(подразделение, должность)

3. Планируется перевод

на должность: _________________________________________________________

4. Основной руководитель стажировки: __________________________________

5. Общая оценка результатов стажировки: _______________________________

_______________________________________________________________________

(успешность прохождения, приобретение новых знаний, навыков и умений)

Основной руководитель стажировки:

(подпись) (инициалы, фамилия)

Затем составляется отчет самого работника, зачисленного в резерв кадров, прошедшего стажировку (примерный образец 5).

Примерная форма 5

работника, зачисленного в резерв кадров,

о результатах стажировки

1. Фамилия ____________________________________________________________

2. Имя ________________________________________________________________

3. Отчество ___________________________________________________________

4. Основные достижения за последний период:

а) в профессиональной сфере (повышение в должности, основание новых

направлений работы, достижение более высоких результатов в работе и др.) __

___________________________________________________________________________

б) в области обучения, повышения квалификации (завершение обучения в

вузе, обучение на курсах, участие в семинарах, выставках, прохождение

стажировки и др.) _________________________________________________________

___________________________________________________________________________

5. Факторы, мешающие эффективно работать (к какой сфере эти факторы

относятся и в чем именно они состоят)

Качество управления ___________________________________________________

___________________________________________________________________________

Организация и условия труда на рабочем месте __________________________

___________________________________________________________________________

Обеспеченность необходимыми ресурсами и оборудованием _________________

___________________________________________________________________________

Другое ________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

6. Что позволит добиться более высоких результатов в работе:

а) подразделению ______________________________________________________

___________________________________________________________________________

б) предприятию ________________________________________________________

___________________________________________________________________________

7. Потребность в обучении, повышении квалификации

___________________________________________________________________________

_____________ ________________________

(подпись) (инициалы, фамилия)

Оценка практической подготовки резерва

Ежеквартально в течение выполнения программы развития сотрудников, зачисленных в кадровый резерв, а также при ее завершении необходимо оценивать успешность выполнения индивидуальных планов развития работников, эффективность профессионального развития сотрудников.

Так как заключительным этапом индивидуального плана развития каждого резервиста является стажировка в вышестоящей должности в компании, то оцениваться будет прежде всего управленческая деятельность каждого состоящего в резерве и прошедшего стажировку в руководящей должности. Для оценки создается группа экспертов, которая состоит из руководителей сотрудников кадрового резерва. Осуществляется данная оценка по фиксированным параметрам, которые отображены в кадровом отчете сотрудника-резервиста (примерная форма 6).

Примерная форма 6

Кадровый отчет

сотрудника-резервиста

Оценка деятельности сотрудника

1. Личные данные сотрудника:

1.1. Фамилия, имя, отчество ___________________________________________

1.2. Дата рождения ____________________________________________________

1.3. Подразделение ____________________________________________________

1.5. Время пребывания в указанной должности ___________________________

1.6. Зачислен в резерв на должность ___________________________________

1.7. Подготовка и обучение в резерве за период пребывания в указанной

должности _________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

исследования ______________________________________________________________

___________________________________________________________________________

психологического тестирования _____________________________________________

анкетных данных ___________________________________________________________

___________________________________________________________________________

3. Описание работы

Перечень должностных обязанностей:

___________________________________________________________________________

4. Оценка индивидуальной деятельности сотрудника непосредственным руководителем (5 - эффективность деятельности высокая; 4 - эффективность хорошая; 3 - эффективность вполне удовлетворительная; 2 - необходимо повышение эффективности; 1 - эффективность низкая)

Основные параметры трудовой деятельности
сотрудника

Оценка
эффективности
каждого
параметра

Успешная организация, планирующая освоение новых рынков, повышение доли рынка, продвижение новых товаров или услуг осознает, что ее основной капитал — сотрудники, а наличие подготовленного персонала — это инвестиция в будущее развитие.

Успешная работа в данном направлении возможна при наличии четко выстроенной стратегии развития организации, куда включена и система работы с персоналом.

Одним из основополагающих документов, определяющих развитие персонала, является положение о кадровом резерве на предприятии. Расскажем в статье о структуре документа, а также о разделах, которые рекомендуются к включению в содержание документа.

Зачем нужно положение о кадровом резерве

В любой организации в силу различных причин образовываются вакансии, и задачей HR-службы организации является своевременное их заполнение.

Решая данную задачу, специалист по персоналу может пойти двумя путями:

Заполнить образовавшиеся вакансии специалистами, найденными из внешних ресурсов.
Подобрать специалистов из состава персонала учреждения.

Второй путь возможен при наличии в организации запаса специалистов, готовых занять должность.

Второй вариант ответа на поставленный вопрос предполагает формирование в компании квалифицированного запаса сотрудников. Положение, структуру формирования которого приведем далее, поможет HR-специалисту разработать документ с учетом специфики деятельности конкретного предприятия.

Образец положения о кадровом резерве предприятия

Пример положения о кадровом резерве

Положение о работе с кадровым резервом является ключевым документом, который применяется при его формировании и работе с персоналом по этому направлению.

Документ отражает целый ряд вопросов организации работы компании. Пример положения, структуру которого рассмотрим далее, включает такие направления деятельности, как порядок формирования, обновления, включения и исключения, подготовку персонала.

1. Общие положения.

Раздел описывает имеющиеся цели и задачи формирования, к примеру:

преемственность при управлении учреждением;
заполнение образующихся вакансий в короткие сроки;
оптимальное использование потенциала работников;
карьерный рост;
улучшение качества управления.

Задачи могут состоять в следующем:

выявление сотрудников с высоким потенциалом;
планирование развития карьеры;
сокращение периода адаптации новичков в должности;
создание системы развития претендентов на базе разработанных планов индивидуального развития;
повышение лояльности сотрудников;
недопущение потери перспективных работников.

2. Структура.

Данный раздел описывает состав резерва, который может состоять из различных групп должностей:

топ-менеджмент;
руководители среднего звена;
специалисты.

Структура также определяет группы готовности к замещению должностей:

немедленно;
через год.

3. Порядок и условия включения в кадровый резерв.

Раздел включает разъяснение процедур формирования, а также устанавливает, каким образом учитываются результаты оценки кандидатов, их аттестации, описывает показатели, по которым зачисляются кандидаты. Отбирая сотрудников для включения, нужно принимать к сведению не только общие требования к должностям, но и конкретные профессиональные, а также личностные их характеристики.

4. Порядок работы конкурсной комиссии по формированию и организации подготовки кадрового резерва.

Раздел устанавливает не только цели и задачи, но и состав, полномочия, алгоритм принятия решения.

Целями комиссии могут быть:

содействие своевременному формированию;
объективность при принятии решений.

обеспечить формирование;
сформировать в строгом соответствии с технологией работы по его созданию.

В данной части устанавливаются принципы формирования состава комиссии, определяется ее председатель.

Полномочия комиссии также включены в эту часть и могут выразиться в следующих рекомендациях:

зачислить;
рекомендовать дополнительное обучение;
исключить из кандидатов для вступления.

Раздел описывает процедуру принятия решения, устанавливает правила голосования, а также процедуру принятия окончательного решения.

5. Оценка кандидатов для включения в кадровый резерв.

Оценка претендентов проводится конкурсной комиссией.

Основаниями для оценки могут быть:

характеристика руководителя, у которого сотрудник работает;
представление руководителя, возглавляющего подразделение, из перечня должностей которого формируется запас;
оценочный лист сотрудника;
данные о его самооценке.

6. Подготовка (обучение) кадрового резерва.

Раздел Положения устанавливает правила работы по подготовке и обучению резервистов. Определяет виды обучающих программ, сроки учебы, ее бюджет, устанавливает параметры оценки результатов обучения.

Можно установить следующие виды программ:

теоретическая, содержащая общую часть;
специальная;
индивидуальная.

Сроки обучения могут быть различными.

7. Оценка работников, состоящих в кадровом резерве.

Оценка сотрудников проводится по окончании их обучения по показателям выполнения плана обучения, плана развития.

8. Исключение из кадрового резерва.

Раздел Положения описывает случаи исключения, которые могут быть следующими:

назначение на должность в порядке карьерного роста;
решение о несоответствии должности, принятое по результатам аттестации;
сокращение должности, на замещение которой сотрудник претендовал;
личное заявление;
увольнение с работы.

В этой же части предусматривается издание распорядительного документа организации, которым работник исключается из состава, а также порядок уведомления лица об исключении.

9. Назначение на должность.

Раздел Положения предусматривает алгоритм назначения на должность. Может содержать оценку его непосредственного руководителя, наставника, курирующего обучение и развитие, оценку предполагаемого в будущем руководителя.

По результатам анализа вышеуказанных составляющих сотрудник:

назначается на должность при успешности достигнутых показателей;
получает отказ в назначении (в этом случае возможна замена кандидата на должность или рекомендация продлить срок подготовки).

10. Заключительное положение.

Заключительная часть содержит информацию, к примеру, о гласности и открытости рассмотрения вопросов включения, о графике приема кандидатов по вопросам включения, о расходах, связанных с мероприятиями по организации работы.

Положение о кадровом резерве на муниципальной службе

Такие документы, например положение о кадровом резерве судей или других государственных органов, имеют отличительную черту. Порядок формирования как в органах государственной власти, так и в муниципальных органах установлен действующим законодательством. Так, законом о муниципальной службе № 25-ФЗ от 02.03.2007 предусмотрена необходимость создания кадрового резерва для замещения должностей муниципальной службы. Документ утверждается муниципальным правовым актом. Навыки, которые требуется иметь, определяются потребностями конкретного муниципального органа.

Иванова Анна Ивановна

Должность в настоящее время - гл. специалист Управления международных связей (YMC). Резервируемая должность - начальник УМС.

Коэффициент соответствия планируемой должности - 9,66 (коэффициент «идеального» руководителя 10,26).

Профессионально-деловые качества

Имеет индивидуальную миссию, соотносит ее с корпоративной, в основном ориентируется на цели организации и интересы дела. Допускает минимум ошибок, стремится выполнить работу с должным качеством. Обладает достаточным опытом практической работы для того, чтобы успешно справляться с делом. Стремится к повышению квалификации в различных формах.

Организационно-управленческие качества

Обладает необходимыми организаторскими способностями. В достаточной мере использует свои полномочия, но никогда не превышает их и обладает достаточной ответственностью за решение и его выполнение. Разделяет ценности, нормы и правила организации, в основном ориентируется на них в профессиональной деятельности. Достаточно самостоятельна. Сама решает многие вопросы, касающиеся ее работы.

Коммуникативная компетентность

Умеет налаживать необходимые деловые отношения с другими. Способна найти выход из конфликтной ситуации. В работе учитывает точку зрения подчиненных и коллег. Всегда хорошо продумывает и доказательно обосновывает решения в повседневной деятельности.

Интеллектуальные качества

Способна прогнозировать и правильно оценивать ближайшие и отдаленные последствия принимаемых решений. Отличается системным мышлением. Относится к нововведениям и реорганизациям довольно равнодушно.

Личностные качества

Работает с достаточной интенсивностью. Умеет объективно оценить сотрудников. По одному и тому же вопросу может принимать противоположные решения. Достаточно самокритична, уровень притязаний в большинстве случаев соответствует уровню возможностей: знает себе цену.

Приложения

Поведенческие индикаторы	Компетенции
Структурирует и классифицирует информацию; привлекается анализа информацию из разных источников; перерабатывает большие объемы данных	Системность мышления
Способен одновременно отслеживать и решать проблемы разного плана; отличает главное от второстепенного; легко и быстро переключается от одного типа проблемы к другому	Динамичность и гибкость мышления
Создает различные орг. структуры, эффективные для разных видов деятельности в конкретных ситуациях; выработанные стратегии воплощает в конкретные действия; оценивает степень завершенности результата и его соответствие цели	Умение работать в проектном режиме
Создает и поддерживает в группе рабочую атмосферу; распределяет задачи и ответственность за их выполнение; способен менять стиль руководства в зависимости от возможностей и ресурсов группы	Руководство группой
Вызывает у благоприятное впечатление и уважение у собеседника с первого же контакта; умеет достигать своих целей в процессе общения; успешно взаимодействует с людьми с иной точкой зрения, ценностями и культурными особенностями	Презентационные навыки
Демонстрирует постоянно высокий энергетический тонус; легко выдерживает значительные психологические нагрузки; сохраняет высокую продуктивность на протяжении всей деятельности	Стрессо-устойчи-вость
Способен достигать поставленных целей несмотря на препятствия; стремится к получению наилучшего результата из всех возможных; стремится в полной мере реализовать свои способности для решения задач	Мотивация к достижениям
Признает ограниченность своих знаний и умений; владеет эффективными методами самообучения; использует все возможности для расширения своих знаний и умений	Готовность к обучению
Расставляет приоритеты в пользу компании; быстро и легко адаптируется к стилю руководства; проявляет высокую заинтересованность в работе в данной компании	Лояльность компании

I I I I _ t 1 I I

Приложение 5

	Иванова Наталья Петровна
		Владивосток
17.04.2007
	КАТЕГОРИЯ - В-С	Оценка по критерию
№	Наименование критерия
1. Мыслительные способности
1.1.	Системность мышления
1.2.	Динамичность мышления
1.3.	Нестандартность и гибкость мышления
2. Организаторские способности
2.1.	Ориентация на конкретный результат деятельности
2.2.	Способность планировать и проектировать
2.3.	Руководство группой
3. Коммуникативные способности
3.1.	Эффективность взаимодействия с людьми
3.2.	Гибкость в общении
3.3.	Способность к ведению переговоров
4. Личностные качества
4.1.	Обоснованность и самостоятельность в принятии решений
4.2.	Мотивация к достижению
4.3.	Готовность к изменениям

Приложение 6

Петров Иван Александрович

Характеристика уровня развития мыслительных компетенций:

О отлично структурирует и классифицирует информацию; П умеет видеть слабые места, выявлять противоречия и несоответствия; О чрезвычайно тщательно работает с информацией, «отрабатывая» управленческую задачу полностью и досконально; О прогнозирует развитие ситуации и выделяет проблемы.

Характеристика уровня развития организаторских компетенций: П оценивает степень завершенности результата и соответствие его

□ заявленной цели;

□ добивается реализации поставленных задач, преодолевая возникающие
препятствия;

О создает различные организационные структуры, эффективные для осуществления конкретной деятельности в конкретных ситуациях.

Характеристика уровня развития коммуникативных компетенций:

П мало адаптирует свой стиль общения к различным ситуациям и партнерам, придерживается сугубо прагматичного, строго делового, «сухого» подхода;

О не склонен создавать эффективную систему взаимосвязей, обмена информацией в группе и получения обратной связи.

Характеристика уровня развития личностных компетенций:

□ стремится самостоятельно определять собственные цели и ставить задачи
другим;

□ способен достигать поставленной цели, несмотря на различного рода пре
пятствия;

□ сохраняет уверенность в себе в ситуации неопределенности.

Самошкина Ирина Александровна, ДОШ № 94, г. Донецк, заместитель директора по учебно-воспитательной работе

Примеры характеристик на учителей, зачисленных в кадровый резерв на должность руководителей образовательных организаций

ХАРАКТЕРИСТИКА

на учителя, зачисленного в кадровый резерв на руководителя образовательной органиации

…

Профессионал своего дела, внедряет в учебно-воспитательный процесс наиболее эффективные методы и формы работы. На уроках создает условия для интеллектуального, социального и морального развития личности, овладения обучающимися жизненными компетенциями.

… – эрудированный педагог, постоянно занимающийся самообразованием, проявляющий интерес к передовому педагогическому опыту, умеющий адаптироваться к нововведениям. Свой опыт работы передает коллегам, проводит уроки для учителей образовательной органиации и района, выступает с докладами на заседаниях методических объединений, педсоветах, принимает участие в профессиональных конкурсах разных уровней.

Отличается высокой трудоспособностью. Своевременно и качественно виполняет должностные обязанности. В любом направлении своей деятельности проявляет высокую степень творчества, активности. Эффективно реализует поставленные перед собой задачи.

Владеет деловыми качествами. Имеет задатки лидера. Постоянно стремится к профессиональному росту. Правильно расставляет приоритеты. Способна анализировать ситуацию и принимать самостоятельные решения. Умеет организовать коллектив.

Отличается общей культурой, высокими моральними качествами, исключительной добросовестностью, высоким чувством ответственности. Интеллигентна, предана педагогическому делу, за что и пользуется заслуженным уважением и авторитетом среди коллег, обучающихся и родителей .

ХАРАКТЕРИСТИКА

на заместителя директора по воспитательной работе,

зачисленного в состав кадрового резерва на должность руководителя обраовательной органиации

… работает заместителем директора по воспитательной работе в …с … года, имеет полное высшее образование, окончила … институт в … году по специальности… Педагогический стаж – … лет, в том числе на должности -… лет.

… - способный администратор и организатор; умелый педагог. Эрудирована в вопросах управления, педагогики, психологи. М етодически грамотно и профессионально осуществляет руководство воспитательным процессом в школе. Основной целью своей работы ставит развитие высокоорганизованной системы воспитательной работы, основой которой является создание условий для самореализации личности, развития индивидуальных особенностей ребёнка в различных сферах общественной жизни, выявления творческих и одарённых детей, укрепления физического и психологического здоровья, защиты их интересов и прав.

Владеет методикой колективного творческого воспитания. По ее инициативе проводятся многие мероприятия, моделируются инновационные формы организации учебно-воспитательного процесса. Вследствие компетентности и творческого подхода к делу умет организовать самоуправление, спланировать работу, принять педагогические и управленческие решения.

Большое внимание уделяет привлечению родителей к делам и проблемам обраовательной организации, оказанию семьи разнообразной социальной и консультативной помощи, повышению педагогической культуры родителей.

Доброжелательность, уравновешенность, умение находить общий язык с детьми, их родителями, стремление к диалогу в общении вызывают постоянный интерес учащихся к воспитательной работе в образовательной организации.

Придерживается педагогической этики, уважает достоинство обучающихся и педагогов. Требовательная, тактичная, любящая свое дело, … пользуется заслуженным авторитетом среди коллег, обучающихся и их родителей.

ХАРАКТЕРИСТИКА

на учителя,

зачисленного в состав кадрового резерва на должность заместителя директора по воспитательной работе

… работает учителем … …с … года, имеет полное высшее образование, окончила … институт в … году по специальности… Педагогический стаж – … лет, в том числе на должности -… лет.

… – учитель с активной жизненной позицией. Постоянное стремление к новому делает процесс ее творческого роста и поиска непрерывным. Вся система ее работы способствует выработке у обучающихся сознательного отношения к нравственным ценностям. Способна оказывать положительное воздействие на развитие духовного мира каждого ее воспитанника.

Знает теорию и методику преподавания в соответствии с государственными образовательными стандартами, имеет глубокие знания своего предмета. Умеет использовать инновационные формы, методы и средства обучения.

Коммуникабельность сочетается в ней с умением убеждать, ответственность и требовательность – с тактичностью и душевной добротой.

У … добрые простые отношения с детьми. Обладает высокими организаторскими способностями. Являясь организатором по внеклассной работе, умело оказывает квалифицированную помощь классным руководителям в проведении праздников, показывает примеры педагогического мастерства, проводя общешкольные мероприятия на высоком педагогическом уровне.

За профессионализм, любовь к своему делу и чуткое отношение к людям пользуется заслуженным авторитетом среди администрации, коллег, обучающихся и их родителей.

Просмотров